Yargıtay, işçinin bildirmiş olduğu fesih gerekçesiyle bağlı olup sonradan bu sebebi değiştiremeyeceğine hükmetmiştir. Buna ilaveten, iş akdini fesheden tarafın feshin haklı veya haksız olduğu konusunda ispat yükünün üzerinde olduğunu ve bu ispat yükünün, mahkeme tarafından ters çevrilemeyeceğine de hükmedilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 07.06.2023 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan E. 2023/7457, K. 2023/6904 sayılı kararı)
Karara konu somut olayda davacı; davalı işverenin Turhal Şubesinde işe başladığını ve Tokat şubesinde çalıştığını, fazla çalışma ücreti adı altında birtakım ödemeler aldığını ancak bunların da eksik olduğunu iddia etmiştir. Buna ilaveten, davalı şirketin davacının çalıştığı fabrikayı kapattığını ve işçileri korkutarak bütün işçileri Tokat ilindeki fabrikaya nakletmek istediğini belirtmiştir. Dolayısıyla davacının işten çıkarılma korkusu altında evrak imzaladığı, imzalanan evraklar arasında nakle onaya dair iş sözleşmesinin de bulunduğu ancak nakil istenen fabrikanın davacının ikamet adresine fazlasıyla uzak olması sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedildiği öne sürülmüştür. Sonuç olarak, kıdem tazminatı ile fazla çalışına alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Yapılan yargılama neticesinde ilk derece mahkemesi kıdem tazminatı talebinin kabulüne, fazla çalışma alacağının ise reddine karar vermiştir. Kararın gerekçesi ise işverenin davacının işten ayrılış bildirgesinde çıkış kodunu 22 (diğer nedenler) olarak göstermesi buna karşılık fesih nedeni ile bağlı olan işverenin, davacının iş akdini devamsızlık nedeniyle sona erdirdiğini savunmasıdır. Dolayısıyla işveren tarafından iş akdinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sona erdirildiğinin kanıtlanamadığından bahisle kıdem tazminatına hak kazanıldığı belirtilmiştir.
Kesin olarak verilen karara karşı Adalet Bakanlığınca kanun yararına temyiz yoluna başvurulmuştur. Bakanlığın kanun yararına temyiz başvurusunun gerekçesi ise; davacının mazeretsiz olarak işe gelmediğine dair işverence tutanaklar tutulması, Emniyet kayıtlarına göre davacının yurtdışına çıkış yaptığının sabit olmasına rağmen işverence iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin dikkate alınmamasıdır.
Uyuşmazlığı değerlendiren Yargıtay, ilk derece mahkemesinin 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (“HMK”) ispat yükünü düzenleyen 190. maddesini hatalı olarak uyguladığı kanaatine varmıştır. Nitekim dava dilekçesinde, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından alacaklarının tam olarak ödenmemesi ve çalışma şartlarının ağırlaşması sebebi ile iş akdinin feshedildiği belirtilmiştir. İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılmayacak şekilde feshedildiği iddiasını ispatla mükellef olan esasen işverendir. Ancak işçi, işverence belirtilen sebepler dışında başka bir sebeple iş akdinin sona erdiğini iddia ediyorsa bunu ispatla yükümlüdür.
Fesih sebebi ile bağlılık, başka bir deyişle fesih sebebinin sonradan değiştirilemeyeceği ilkesi, işveren gibi işçi için de geçerlidir. Yargıtay’a göre ilk derece mahkemesince, işçinin feshinin haklı bir nedeni olup olmadığının belirlenmesi yerine işveren feshinin tazminat gerektirip gerektirmediği yönünden yargılama yapılması hatalıdır. İlk derece mahkemesi, işverence yapılan feshin haksız olduğu yönündeki gerekçeyi; işten çıkış kodunun 22 (diğer nedenler) olarak bildirilmesine rağmen iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshedildiği iddiasının işverence ispatlanamamasına dayandırmaktadır. Oysa Yargıtay’a göre, işverenin bu yöndeki savunmasını ispatlayamamasından hareketle feshin haksız olduğunun kabulü mümkün değildir. Fesih sebebi ile bağlılık ilkesi, iş sözleşmesini fesheden tarafın bildirdiği fesih nedeni dışında bir neden dayanamamasını ifade etmekte olup somut olayda işveren yönünden bu şart gerçekleşmemiştir. Nitekim iş akdini fesheden taraf somut olayda davacı işçidir.
Sonuç olarak ilk derece mahkemesince, dava dilekçesinde ileri sürülen maddi vakıanın değiştirilmesi ve buna göre de ispat yükünün değerlendirilmesi, kanuna aykırı şekilde yargılama yapılması sonucunu doğurmuştur.
Hazırlayan:
Av. Doğa Can Altınözlü